Что за программа подготовки кадрового резерва управленцев?

Содержание

1. Общие положения

Настоящее Положение определяет цели, принципы, основные условия и общий порядок формирования и подготовки управленческого кадрового резерва (далее — Кадровый резерв) в открытом акционерном обществе «ККК» и в обществах, интегрированных в ОАО «ККК».

Терминология:

дзо — дочерние и зависимые общества ОАО «ККК», а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;

Корпорация — совокупность акционерных обществ, входящих в состав ОАО «ККК», включая головную компанию — ОАО «ККК», его дочерние и зависимые общества, а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;

Руководитель направления — непосредственный руководитель резервиста, назначенный руководитель стажировки, назначенный наставник, назначенный руководитель проекта;

Знания — информация, которую необходимо знать для качественного выполнения работы по данной должности;

Навыки — применение знаний на практике для достижения требуемого результата;

Компетенция — умение применить свои личностные и деловые качества, профессиональные знания и навыки таким образом, чтобы работа была выполнена наилучшим образом. Компетенция описывает поведение или действие, которое можно наблюдать при хорошем выполнении работы;

Профиль должности — набор знаний, умений, навыков и компетенций, необходимый работнику, занимающему определенную должность в компании.

  1. Настоящее положение обязательно для всех Обществ Корпорации.
  2. Кадровый резерв формируется для:
  • оперативного укомплектования вакантных или вновь создаваемых должностей;
  • сохранения преемственности в управлении в Обществах Корпорации;
  • своевременного и качественного комплектования руководящих должностей подготовленными специалистами;
  • повышения уровня мотивации персонала к профессиональному росту;
  • совершенствования результатов профессиональной деятельности персонала всех категорий.

Задачи, решаемые посредством формирования и подготовки Кадрового резерва:

  • выявление и изучение специалистов, способных занять вакантные и перспективные руководящие должности;
  • профессиональная подготовка и воспитание потенциальных руководителей;
  • обеспечение планомерного замещения вакансий с сохранением непрерывности руководства;
  • минимизация рисков, связанных с отбором кандидатов на вакантные и перспективные руководящие должности;
  • повышение уровня мотивации работников Корпорации.

Формирование Кадрового резерва базируется на следующих принципах:

— Принцип перспективности: Кадровый резерв формируется как под текущие, так и под перспективные потребности в замещении руководящих должностей Корпорации;

— Принцип максимальности: Кадровый резерв формируется под все управленческие должности Корпорации всех уровней;

  • Принцип объективности: всесторонняя и объективная оценка результатов профессиональной деятельности, знаний, навыков, компетенций и личностных качеств кандидатов для зачисления в Кадровый резерв;
  • Принцип коллегиальности: коллегиальность решений о включении кандидатов в Кадровый резерв на основе объективных критериев оценки;
  • Принцип равных возможностей: любой работник Корпорации может подать заявку о включении в Кадровый резерв и участвовать в конкурсном отборе на включение

в Кадровый резерв Корпорации;

  • Принцип добровольности: добровольность включения и нахождения в Кадровом резерве;
  • Принцип гласности: гласность в формировании и работе с Кадровым резервом;
  • Принцип персональной ответственности: работники, включенные в Кадровый резерв, несут персональную ответственность за выполнение программы самостоятельного развития. Руководитель, выдвинувший работника в Кадровый резерв, несет персональную ответственность за подготовку участника Кадрового резерва;
  • Принцип мобильности: работник, включенный в Кадровый резерв и успешно прошедший программу подготовки, может быть выдвинут на должность, подходящую по уровню развития профессиональных и личностных компетенций, в любом Обществе Корпорации.
    1. Настоящее положение подлежит корректировке по мере накопления опыта применения.

2. Структура Кадрового резерва

  1. Кадровый резерв руководителей (специалистов) для выдвижения на руководящие должности состоит из трех групп:

а) Первая группа — Кадровый резерв на высшие руководящие должности — согласовывается советом директоров ОАО «ККК» (номенклатура совета директоров ОАО «ККК»):

  • президент ОАО «ККК»;
  • вице-президент ОАО «ККК»
  • генеральный директор ДЗО;

б) вторая группа — согласовывается с Президентом ОАО «ККК» (номенклатура генерального директора ДЗО):

  • главный конструктор проекта;
  • главный бухгалтер; главный конструктор;
  • заместители генерального директора по направлениям деятельности;
  • главный инженер (технолог, строитель);
  • заместители главного инженера (конструктора, технолога, строителя);
  • начальники подразделений (управление, департамент, служба).

в) третья группа — резерв номенклатуры руководителей подразделений — утверждается генеральным директором ДЗО:

  • начальники отделов, цехов, бюро;
  • заместители начальников цехов, отделов, бюро (в том числе по направлениям и проектам);
  • заместители главных специалистов (узконаправленные специалисты);
  • работники, относящиеся к категории руководителей, руководители технических служб подразделений (механики, энергетики);
  • главные специалисты — руководители групп, высококвалифицированные специалисты

по «узким» направлениям деятельности, руководители (специалисты), должности которых в подразделениях в единственном числе.

  1. По каждой группе резерв делится на оперативный и стратегический.
    1. Оперативный (срочный) резерв — включаются работники, в полном объеме соответствующие предъявляемым к данной должности требованиям и готовые приступить к работе немедленно или в ближайшие три года. Включаются от одного до трех человек под конкретную должность. Оперативный резерв предназначен для замещения работниками руководителей на период отпуска, болезни, командировки (и пр.) и срочного назначения на вакантные должности.
    2. Оперативный резерв формируется из числа авторитетных и высокопрофессиональных руководителей (специалистов), имеющих необходимый опыт работы в конструкторских бюро и на производстве, обладающих необходимыми деловыми и управленческими навыками.
  2. Стратегический резерв — молодые специалисты с лидерскими качествами, способные занять руководящие должности в долгосрочной перспективе, могут не закрепляться как кандидаты под конкретную должность.
  3. По источникам формирования Кадровый резерв делится на внешний и внутренний.
    1. Внешний резерв — представлен потенциальными кандидатами, которые не являются работниками Корпорации. Работа по формированию внешнего резерва определяется Стандартом в области подбора и найма персонала.
    2. Внутренний резерв — формируется из работников Обществ Корпорации. Формирование и использование внутреннего Кадрового резерва имеет первостепенное значение и играет решающую роль при подборе, отборе и подготовке работников на должности руководителей.
  4. Структура резерва определяется на основании:
  • штатных расписаний Обществ Корпорации;
  • наличия ключевых, трудно заменимых, узкоспециализированных должностей;
  • концепции развития ОАО «ККК» и ДЗО.
    1. При оформлении приказа на замещение временно отсутствующих работников руководители, как правило, должны отдавать приоритет работникам, состоящим в Кадровом резерве.
    2. Возрастной ценз оперативного Кадрового резерва составляет от 25 до 55 лет, стратегического Кадрового резерва — от 23 до 45 лет.
    3. В исключительных случаях решение о включении в Кадровый резерв кандидатов, не соответствующих указанному возрастному цензу, принимает (по группе номенклатуры) совет директоров, президент ОАО «ОСЮ), генеральный директор ДЗО (по обязательному согласованию со Службой персонала ОАО «ОСЮ»).
  1. Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО «ККК», по ДЗО — генеральным директором.
  2. Формирование Кадрового резерва в каждом ДЗО осуществляется на конкурсной основе комиссией по формированию и организации подготовки Кадрового резерва (далее — Конкурсная комиссия).
  3. Организационную, координирующую и методическую функции по формированию и работе с Кадровым резервом в ДЗО осуществляет подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом с привлечением руководителей среднего звена и руководителей структурных подразделений ДЗО.
  4. Общую координацию и контроль работы по формированию и подготовке Кадрового резерва Корпорации по первой и второй группам осуществляет Служба персонала ОАО «ККК».
  5. Работа по формированию и обучению кадрового резерва третьей группы может осуществляться по внутреннему положению о кадровом резерве ДЗО (при его наличии) при соблюдении основных принципов работы по формированию кадрового резерва (раздел 1, раздел 2 настоящего положения) с предоставлением отчетности (Приложение 6; 9) в службу персонала ОАО «ККК».
  6. Кадровый резерв формируется и пересматривается ежегодно с учетом концепции развития Обществ Корпорации, ОАО «ККК» и прогноза текущей и перспективной потребности в персонале.
  7. Руководители и специалисты, состоящие в Кадровом резерве и не проявляющие в течение года стремления к обучению, переподготовке и повышению квалификации, а также не участвующие в развитии научно-технического потенциала ДЗО/Корпорации, по представлению Конкурсной комиссии исключаются из Кадрового резерва сроком на один год решением генерального директора ДЗО/ президента ОАО «ККК».
  8. Для обеспечения контроля и учета на работников, зачисленных в Кадровый резерв, оформляется «Карта резервиста» (Приложение 1), которая хранится в подразделении (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.
  9. Подразделения ДЗО, ответственные за работу с Кадровым резервом организации, представляют в Службу персонала ОАО «ККК»:
  • список оперативного и стратегического Кадрового резерва предприятий по всем группам — в декабре (Приложение 6);
  • план (обучения) подготовки Кадрового резерва на следующий год — в декабре (Приложение 2);
  • отчет о проведении обучения за прошедший период (Приложение 6) в июле (за полугодие), в январе — итоговый отчет;
  • отчет результатов работы с Кадровым резервом за прошедший период (Приложение 9) в январе.

Внешний и внутренний кадровый резерв

Различают внешний и внутренний кадровый резерв.

Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.

Задачи кадрового резерва

Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:

  • выявление потенциала персонала;

  • своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;

  • возможность занятия незакрытых вакансий;

  • создание перспектив и мотивации для профессионального роста;

  • подготовка и переподготовка работников;

  • продвижение собственных специалистов;

  • снижение уровня «текучки»;

  • уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;

  • способствование непрерывности производственного процесса;

  • повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.

С какой целью необходимо формировать кадровый резерв

Кадровый резерв – это все те сотрудники, у которых есть требуемые умения и способности для руководящей должности, они также прошли отбор и квалификационную подготовку, числятся первыми на повышение.

Такая система дает возможность существенно сэкономить ресурсы, ведь позволит избежать затрат времени и денег на подбор персонала, его обучение и адаптацию работников к новому коллективу. С резервом можно избежать текучки специалистов. Если в компании хорошие условия труда, есть возможность подниматься по карьерной лестнице, поиск другого места работы теряет смысл.

Говоря о кадровом резерве, выделяют такие цели:

  1. Минимальные последствия или их полное отсутствие в случае ухода сотрудника, который занимает в компании ключевую должность.
  2. Обеспечение предприятия резервом профессиональных менеджеров, которые уважают и принимают корпоративную политику, готовы нести ее другим людям. Такие сотрудники активно принимают участие в развитии бизнеса.
  3. Повышение мотивации для ценных сотрудников. С кадровым резервом существенно увеличиваются шансы, что талантливые лидеры не уйдут к конкурентам.
  4. Поддержка отличной репутации работодателя – он замечает таланты каждого своего сотрудника и обязательно оценивает их по достоинству.
  5. Минимизация затрат на привлечение, обучение и адаптацию нового специалиста со стороны.

В кадровом резерве до того, как начать его формировать, следует разработать перечень базовых должностей.

Что нужно учесть, чтобы создать кадровый резерв

Чтобы иметь хороший список резервистов, его нужно правильно составить. Отталкиваясь от того, из каких источников формируется кадровый резерв (мест, в которых ищут работников для его создания), резерву присуждают два статуса – внутренний (ко всему прочему, повысить лояльность сотрудников) или внешний.

В первом случае в кадровом резерве находятся те, кто работает на предприятии. Они хотят занять новую должность, уже прошли или только проходят обучение, имеют необходимый потенциал. Список вакансий для них уже сформирован. В учет берутся проблемные должности, например, кто-то плохо выполняет обязанности, или человек, который в текущее время работает менеджером, руководителем, планирует уходить в декрет, переезжать в другой город и прочее, из-за чего в дальнейшем не сможет занимать прежнюю должность. В кадровом резерве могут быть также вакансии, рассчитанные на перспективы развития и расширения компании.

Во внешнем кадровом резерве все несколько иначе. Он состоит преимущественно из резюме тех специалистов, которые соответствуют требованиям компании для конкретной должности. Такие менеджеры могут быть приглашены в компанию как только появится или освободится какая-либо вакансия.

Для компаний более выгоден первый вариант формирования кадрового резерва, так как внешние базы данных кандидатов устаревают и не всегда своевременно обновляются. Предполагаемые кандидаты могут сменить сферу деятельности, получить повышение, выйти в декрет и прочее. Единственный выход – собирать сведения тщательно, постоянно дополняя их и обновляя базу данных. Второй вариант рекомендуется использовать в том случае, если нужно найти редкого дорогостоящего специалиста.

Кроме того, внешним кадровым резервом могут пользоваться для привлечения сотрудников на решение определенных конкретных задач, т.е. не для постоянной работы. Если привлеченный специалист заинтересует работодателя, покажет себя наилучшим образом, возможен перевод его в штат постоянных работников.

При формировании кадрового резерва применяются различные модели:

  1. Специалисты делают прогноз перемен в структуре компании. При этом предполагается потребность в замещении вакантных должностей на какое-то время. Период такого планирования в среднем составляет от одного до трех лет. Этот вариант менее затратный, нацелен на выполнение в первую очередь более приоритетных задач.
  2. В компании определяют ключевые должности. Список резервных кадров составляется для каждой из них, даже если в планы руководства компании не входит замена данных сотрудников. Такая модель более надежная, но отнимает больше финансовых и временных ресурсов.

Формирование резерва кадров может быть ориентировано на то, что нужно компании – развитие или повышение производительности, качества работы. В первом случае персонал набирается для работы в новом направлении организации. Здесь не нужно ждать, чтобы желаемая должность освободилась. С развитием компании открываются новые вакансии.

Если цель предприятия – повысить эффективность, то резервистами могут замещать сотрудников, которые не справляются с нынешней должностью, что и приводит к низкой продуктивности.

Какие специалисты попадают в кадровый резерв

У каждой компании есть свои критерии отбора претендентов в резервный перечень. При этом оцениваются многие показатели:

  1. Возраст. Для рабочих и менеджеров среднего звена оптимальным считается до 35 лет, для руководителей – до 45 лет.
  2. Образование. Обычно для рабочих специальностей достаточно иметь среднее профильное образование. Для тех, кто планирует стать менеджером, заместителем руководителя, директором, наличие высшего образования станет весомым аргументом (если не обязательным условием) при формировании резервного списка.
  3. Профдеятельность. В кадровом резерве находятся преимущественно те, кто не только ежедневно выполняет свою работу хорошо, но и готов совершенствоваться в профессиональном плане, повышать свои показатели.
  4. Готовность кандидата развиваться. Важно, чтобы претендент имел желание и способности учиться, расти и развиваться, осваивать новые технологии, программы, расширять круг своих навыков.
  5. Опыт работы. Если компания для формирования кадрового резерва подыскивает специалистов на стороне, то этот показатель не будет критичным. Но в организациях, где внутренняя политика, корпоративные принципы и этика важны, всегда смотрят, разделяет ли кандидат точку зрения руководства компании.

В различных организациях могут быть свои дополнительные критерии. Например, стрессоустойчивость, если в рамках должности предусмотрено тесное общение с людьми, или мобильность, готовность ездить по разным городам и даже менять место жительства, например, для обучающих менеджеров, которые часто будут в командировках.

Порядок и условия включения в Кадровый резерв

  1. Зачисление руководителей и специалистов в Кадровый резерв проводится на основе конкурсного отбора из числа претендентов (может быть выбран один или нескольких кандидатов).

Право на участие в конкурсном отборе имеют работники Корпорации, удовлетворяющие следующим требованиям:

— стаж работы в Корпорации не менее двух лет (для молодых специалистов для включения в стратегический кадровый резерв не менее одного года);

  • опыт работы по направлению деятельности от трех лет;
  • добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей;
  • высокие производственные показатели;
  • развитые организаторские способности;
  • своевременное и качественное выполнение производственных и служебных заданий;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • систематическое повышение профессионального уровня (самоподготовка);
  • владение современными информационными технологиями;
  • позитивные отношения с коллегами и подчиненными;
  • высокий уровень личной ответственности;
  • лояльность к Корпорации.
  • соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности.

Участие в конкурсном отборе может осуществляться тремя способами:

  • самовыдвижением (Заявка па включение в Кадровый резерв — Приложение 3)
  • выдвижение кандидата непосредственным руководителем (Рекомендация — Приложение 4);
  • выдвижение кандидата руководителем подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом Общества Корпорации по итогам ежегодной оценки профессиональных и личностных компетенций (Рекомендация — Приложение 4).

Конкурсный отбор проводится в три этапа:

  1. Первый этап.

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ОСЮ) издает приказ о создании Конкурсной комиссии (не позднее октября текущего года), проведении конкурсного отбора на зачисление в Кадровый резерв со сроком приема заявок (предложений), сроком и условиями проведения конкурсного отбора, перечнем должностей, на которые формируется Кадровый резерв, и др.

Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом совместно с Конкурсной комиссией разрабатывает/актуализирует перечень требований к должностям, под которые формируется Кадровый резерв (Приложение 5).

  1. Второй этап.

Конкурсная комиссия собирает и рассматривает заявки и рекомендации о зачислении в Кадровый резерв и проводит оценку кандидатов на зачисление в Кадровый резерв (в соответствии с п. 5 настоящего положения), готовит проект списка лиц, предлагаемых для зачисления в Кадровый резерв, согласовывает списки Кадрового резерва по первой и второй группам в соответствии с п. 2.1. настоящего положения.

  1. Третий этап.

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ККК» утверждает приказом список лиц, включенных в Кадровый резерв ДЗО / ОАО «ККК» (Формат списка — Приложение 6).

Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО

«ККК».

  1. Итоги конкурсного отбора доводятся до работников ДЗО / ОАО «ККК».
  2. Распределение ответственности за этапы формирования Кадрового резерва

Корпорации:

Формирование

Этапы

Требования

Ответственные

резерва

формирования

к организации

резерва

каждого этапа

1

2

3

4

1. Создание Конкурсной комиссии

1.1. Анализ потребности в создании новых или замещении вакантных руководящих должностей

Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО

«ККК»

Решение

2.Разработка/

актуализация

профилей

должностей

по должностям

Кадрового

резерва.

Разработка

условий конкурса

2.1. Приказ генерального директора ДЗО / президента ОАО «ОСЮ). Создание рабочей группы по разработке профилей должности под должности Кадрового резерва, в состав рабочей группы обязательно включаются руководители направлений и работники подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом и профильных подразделений

Профиль должности по первой группе разрабатывается

в оао «ККК»,

по второй — проектные группы с участием представителей ОАО «ККК». По третьей группе — проектные группы ДЗО

о формировании резерва на конкурсной основе

2.2. Формализация требований к участникам конкурса по уровню образования, квалификации, специальности, возрасту, стажу, здоровью и опыту руководящей деятельности

Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом ДЗО/ОАО

«ККК»

3. Определение конкретной даты рассмотрения заявок и выбора кандидатов в Кадровый резерв ДЗО

3.1. Приказ о создании комиссии по отбору претендентов на руководящие должности, ее полномочиях, сроках и порядке деятельности и даты проведения конкурсного отбора

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО

«ККК»

4. Разработка инструкции о порядке выдвижения в резерв

4.1. Определение порядка представления в комиссию документов: характеристики, аттестационного листа, заявления претендента

Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО «ККК», Конкурсная комиссия

1. Объявление о сроках, месте и времени работы конкурсной комиссии и дате проведения конкурсного отбора

1.1. Прием заявлений и других документов в соответствии с выработанными требованиями

Конкурсная комиссия

Выдвижение в резерв

2. Отбор кандидатур для включения в Кадровый резерв

  1. Проведение оценочных мероприятий для сбора объективной информации

о кандидатах, выдвинутых в Кадровый резерв

  1. Анализ соответствия данных о кандидатах Профилям должностей (при их отсутствии требованиям к должности), отбор подходящих кандидатур на основе рассмотренных комиссией документов

и собеседования с кандидатами

Конкурсная комиссия

2.3. Формирование списка Кадрового резерва

Утверждение

резерва

1. Утверждение кандидатов, прошедших отбор в резерв на руководящие должности

1.1. Оформление протокола, списка резерва

Конкурсная комиссия

1.2. Приказ об утверждении списка резерва, о порядке, сроках и условиях стажировки кандидатов на руководящей должности

Генеральный директор ДЗО по организации, президент ОАО «ККК» по ОАО «ККК» и Корпорации в целом

1.

Предоставление

информации

1.1. Доведение до участников результатов

Конкурсная комиссия

Обратная связь

о результатах

конкурсного

отбора

участвовавшим в нем работникам

1.2. Объявление работникам, прошедшим конкурсный отбор, о планах дальнейшего взаимодействия

1.3. Предоставление обратной связи работникам, не прошедшим конкурсный отбор, предоставление информации о недостающих компетенциях и возможности их саморазвития

  1. По решению Конкурсной комиссии для участия в конкурсе могут быть приглашены специалисты сторонних организаций судостроительной отрасли и консалтинговых компаний.

4. Порядок работы Конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки Кадрового резерва

  1. Конкурсная комиссия является уполномоченным органом по формированию и организации подготовки Кадрового резерва и действует на постоянной основе.
  2. К задачам Конкурсной комиссии относятся:
  3. — разработка Профиля должности, под должности на которые формируется Кадровый резерв;
  4. — утверждение критериев оценки кандидатов для включения в Кадровый резерв;
  5. — проведение отбора кандидатов для включения в Кадровый резерв;
  6. — формирование списка лиц, включенных в Кадровый резерв;
  7. — координация работы по профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке работников, состоящих в Кадровом резерве;
  8. — конфиденциальный отбор и оценка кандидатов из Кадрового резерва для назначения на должность;
  9. — представление кандидатов из Кадрового резерва на замещение вакантных должностей генеральному директору ДЗО / Президенту ОАО «ККК» / Совету директоров.
  10. В состав Конкурсной комиссии входят председатель, заместитель председателя, секретарь, не менее трех членов Конкурсной комиссии, утверждаемые приказом президента ОАО «ККК»/генерального директора ДЗО. В состав Конкурсной комиссии обязательно включение специалиста подразделения (отдела, службы, управления, департамента) по управления персоналом ДЗО и ОАО «ККК» (допускается заочно).
  11. Для осуществления независимой экспертной оценки (оценки профессионально важных качеств) кандидатов в состав Конкурсной комиссии могут приглашаться внешние эксперты с правом совещательного голоса.
  12. Решения Конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывает председатель Конкурсной комиссии, в случае его отсутствия — заместитель председателя Конкурсной комиссии. Решение Конкурсной комиссии считается правомочным в случае, если на ее заседании присутствовало не менее 2/3 от общего числа ее членов.
  13. Решения Конкурсной комиссии принимаются открытым голосованием простым Большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя Конкурсной комиссии.
  14. Заседания Конкурсной комиссии проводятся в соответствии с ежегодным планом работы Конкурсной комиссии, утверждаемым генеральным директором ДЗО/ приказом по ОАО «ККК», но не реже 1 раза в квартал.
  15. Организационное и методическое обеспечение деятельности Конкурсной комиссии осуществляет подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом ДЗО, в целом по Корпорации — Служба персонала ОАО «ККК».

Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв

Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:

  • Необходимость в кандидате;

  • Своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;

  • Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.

  • Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.

  • Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.

  • Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.

  • Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.

  • Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.

  • Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.

  • Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.

Варианты формирования кадрового резерва

Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.

Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:

  1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.

  2. Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.

Принципы работы с кадровым резервом

На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:

  • Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.

  • Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

  • Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.

Процесс формирования кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.

7. Оценка работников, состоящих в резерве

  1. Ежегодно на заседании Конкурсной комиссии проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год и принимается решение об оставлении его в составе резерва и о дальнейшем продвижении.
  2. Каждый резервист составляет отчет о работе за год и представляет его непосредственному руководителю, который в свою очередь готовит отчет на Конкурсную комиссию о качестве выполнения работником самостоятельного плана развития.
  3. Оценка резервистов осуществляется ежегодно в соответствии с планом работы Конкурсной комиссии.
  4. Оценка резервистов осуществляется Конкурсной комиссией при участии специалиста подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО и руководителей, на должности которых готовится резерв кадров, и проводится с целью корректировки списка резервистов и программы подготовки (обучения) Кадрового резерва.
  5. Основными критериями оценки являются:
  • профессиональные характеристики резервиста;
  • наличие необходимых деловых качеств, в том числ управленческих;
  • мнения непосредственного руководителя и коллег;
  • степень заинтересованности резервиста в нахождении в Кадровом резерве;
  • соответствие требованиям, предъявляемым к должности (модель компетенции), под которую формируется Кадровый резерв;
  • способность к обучению;
  • перспективность;
  • возраст резервиста;
  • состояние здоровья.
    1. Предложения по формированию и корректировке списка резервистов и программ подготовки (обучения) готовятся Конкурсной комиссией в срок до 1 октября текущего года.
    2. Список резервистов и программ подготовки (обучения) на следующий календарный год утверждается генеральным директором приказом по ДЗО и президентом ОАО «ОСЮ) по ОАО «ОСЮ» в целом в срок до 1 ноября (на 2011 год до 20 марта 2011г.).

8. Исключение из резерва

Исключение работника из Кадрового резерва на руководящие должности производится в следующих случаях:

  • назначения работника на руководящую должность, если дальнейшее выдвижение не планируется;
  • совершения работником грубого или неоднократных нарушений трудовой дисциплины;
  • неоднократных фактов недобросовестного отношения работника к исполнению должностных обязанностей;
  • неоднократного нарушения правил и норм охраны труда и техники безопасности
  • систематического невыполнения работником мероприятий самостоятельного плана подготовки;
  • низких результатов и оценки аттестационной комиссии;
  • привлечения к уголовной ответственности;
  • подачи личного заявления об исключении из списка Кадрового резерва;
  • увольнения;
  • ухудшения состояния здоровья;
  • достижения предельного возраста;
  • отказа от замещения предлагаемой вакантной должности.

9. Назначение на должность

  1. При назначении на должность преимущественное право имеют кандидаты из оперативного резерва ДЗО и Корпорации.
  2. В случае освобождения ключевой должности и отсутствия кандидатов на ее замещение из оперативного резерва Корпорации оцениваются кандидаты из списка стратегического резерва ДЗО и ОАО «ККК» по следующим параметрам:
  3. — готовность кандидата, с учетом самостоятельного плана подготовки;
  4. — авторитет в организации;
  5. — готовность к переезду.
  6. Для работника при выдвижении на руководящую работу следует учитывать:
  7. стаж работы в Обществах Корпорации;
  • наличие соответствующего образования;
  • возраст;
  • состояние здоровья (способность выполнять функцию в полном объеме);
  • отзывы о работнике непосредственных руководителей, подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений и функциональных служб;
  • объем выполняемой работы и персональной ответственности;
  • владение необходимыми профессиональными навыками;
  • постоянное самостоятельное развитие работника (получение второго дополнительного образования, повышение квалификации, самоподготовка и т.д.);
  • коммуникабельность, личностные качества;
  • порядочность;
  • высокие результаты оценки и выполнения плана подготовки в процессе обучения работника;
  • собственное желание быть руководителем, стремление к совершенствованию, развитию своей карьеры, наличие качеств лидера;
  • овладение навыками и методами организации производства;
  • результаты проверки знаний по охране труда и промышленной безопасности;
  • выводы и рекомендации аттестационных комиссий.
  1. При отсутствии соответствующего кандидата из Кадрового резерва Корпорации на замещение вакантной должности рассматривается кандидат из внешнего резерва.
  2. Работники, включенные в Кадровый резерв Корпорации, могут перемещаться не только на вышестоящие должности, но и на равноценные должности в других подразделениях/организациях, что позволяет наращивать дополнительные компетенции.

Методы психологического тестирования, психофизиологического обследования.

ОЦЕНИВАЕМЫЕ КАЧЕСТВА

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

Деловые качества: ответственность,
дисциплинированность, честность, добросовестность, компетентность,
инициативность, настойчивость, целеустремленность, решительность,
самостоятельность.

Анкеты изучения деловых качеств (возможно с привлечением руководителей, коллег, подчиненных с места работы).

Индивидуально-психологические и личностные качества:
мотивационная направленность
уровень интеллектуального развития
эмоциональная и нервно-психическая устойчивость
внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение)
память (долговременная, оперативная)
мышление
стиль межличностного поведения

Психофизиологическое обследование согласно требованиям должности.

Психофизиологические качества:
выносливость, работоспособность

Психофизиологическое обследование согласно требованиям должности.

Персональный план развития резервиста

Наставник_________________________________________________________

Резервист_________________________________________________________

Настоящая должность резервиста_____________________________________

Должность, на которую зачислен в резерв________________________________________________________________________________________________

Подразделение ____________________________________________________

Дата _____________________________________________________________

Мероприятие

Место и организация, проводящие обучение

Период проведения с __ по___

Затраты (включая НДС)

1

2

3

х

Приложение 3

к Положению о кадровом резерве

Отчет по обучению резервиста за ___квартал 200_года.

Наставник_________________________________________________________

Резервист_________________________________________________________

Настоящая должность резервиста_____________________________________

Должность, на которую зачислен в резерв________________________________________________________________________________________________

Подразделение ____________________________________________________

Дата _____________________________________________________________

Мероприятие, что делалось, какие знания, умения, навыки получены[2]

Оценка наставника[3]

1

х

Подпись наставника_______________________________

Подпись резервиста_______________________________

Положение о кадровом резерве на предприятии

В некоторых компаниях этот документ может называться «Положение о работе с кадровым резервом».

Разрабатывается обычно HR-службой после проведения консультаций с высшим руководством и руководителями среднего звена.

Не забудьте, что:

  • при разработке нужно учесть мнения руководителей всех уровней — только с их помощью КР может быть создан;
  • готовый документ согласовывается и утверждается руководителем;
  • трудовой коллектив должен знать о существовании такого документа, иметь к нему доступ и претендовать на включение в КР как самовыдвиженец.

Рассмотрим образец положения о кадровом резерве предприятия: какие разделы и подразделы включает этот локальный нормативный акт организации.

Структура

  1. Общие положения (где формулируется само понятие, определяются цели создания КР, основные направления работы и ответственные).
  2. Принципы формирования КР (указываются базовые аналитические сведения, необходимые для формирования КР, источники, условия включения, критерии и методы оценки и отбора кандидатов в КР).
  3. Повышение квалификации сотрудников, зачисленных в КР (перечисляются методы выявления потребности в повышении квалификации, способы подготовки сотрудников к будущему назначению, принципы создания и утверждения индивидуального маршрута развития специалиста).
  4. Оценка эффективности и качества подготовки, корректировка КР (описываются методы анализа успехов каждого члена КР, алгоритмы исключения из КР).
  5. Назначение на должность (заключительный раздел, в котором описано, как происходит перевод сотрудника из КР на вакантное место руководителя).

Образец положения о кадровом резерве руководителей

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Формирование КР — это приоритетное направление кадровой работы в муниципальном образовании, так говорит закон № 25-ФЗ («О муниципальной службе»). Создается на основе конкурса, в ходе которого оценивается соответствие квалификации претендента установленным законом требованиям.

Поскольку данные вопросы муниципального образования, в отличие от предприятий любой формы собственности, жестко регламентируются законами, рекомендуется тщательно их изучить и подготовить локальный нормативный акт, учитывающий как общие, так и специфические для муниципалитета подходы:

  • Конкурсный отбор (разрешено, но не обязательно);
  • Публичность, гласность, доступность информации о формировании КР (открытое объявление конкурсов и размещение анкет);
  • Наличие особых ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой (возраст, гражданство, судимость, дисквалификация, наличие некоторых заболеваний, близких родственников в вышестоящих органах и другие)
  • Наличие квалификационных требований, определенных законодательством;
  • Расширенный перечень документов, которые должен предоставить кандидат.

Примеры положения о кадровом резерве администраций муниципалитетов можно найти на сайтах местных администраций, так как в своей работе они обязаны реализовывать принцип равного доступа граждан к зачислению в КР.

Образец положения о КР муниципалитетов

Как формируют списки

По закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе проводят в несколько этапов. Сначала обязательно проводят отбор тех людей, кто хочет стать государственным служащим, — конкурс на включение специалиста в резерв. Когда ведомству необходимо, оно проводит конкурс на замещение освободившейся должности.

Отметим, что конкурс на включение в реестр кандидатов на вакансии государственных служащих — это обязательный этап для всех, кто собирается работать в бюджетных организациях. Что касается конкурса на замещение освободившейся вакансии, дополнительный отбор проводится не всегда. Если речь идет о повышении по службе или назначении на руководящую должность, конкурс не проводят (подробнее — в ст. 22 закона). Допустим, гражданский служащий состоит в кадровом резерве, каким образом он может быть назначен на вакантную должность? В ст. 22 закона № 79-ФЗ уточняется, что получить новое место разрешено путем перевода, заключения срочного служебного контракта, назначения на освободившуюся вакансию.

Что конкретно надо предпринять и как встать в резерв на госслужбу? Желающие попасть в ряды чиновников отслеживают информацию о проведении конкурса на включение в резерв. Участвовать в нем разрешено совершеннолетним россиянам, отвечающим квалификационным требованиям нанимателя и некоторым правилам замещения должностей в госструктурах (к примеру, в государственные служащие не принимают лиц с двойным гражданством).

Для участия в отборе предоставляют следующие документы:

  • копию документа, удостоверяющего личность;
  • нотариально заверенные копии документов, подтверждающих наличие образования, квалификации и стажа (дипломы, сертификаты, трудовая книжка);
  • заявление об участии;
  • заполненную анкету с фотографией. Ее общая форма утверждена распоряжением правительства от 26.05.2005 № 667-р, но бланк варьирует в зависимости от ведомства, осуществляющего набор.

Образец заявления для участия в конкурсе

Руководителю

территориального органа

Россельхознадзора

Иванову Ивану Ивановичу

от Петрова Петра Петровича

1980 года рождения

Образование: высшее юридическое

Адрес: г. Москва,

Энтузиастов, д. 178, кв. 89

Тел. 8 (499) 123-45-67

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу допустить меня к участию в конкурсе на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы

юрист по закупкам

___________________________________________________________________

(наименование должности)

С проведением процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, согласен.

К заявлению прилагаю:

  • копию паспорта;
  • копию диплома об образовании;
  • копию трудовой книжки.

13 апреля 2020 г. Петров /Петров П.П.

Образец анкеты для госслужащих

Этот список неполный, организаторы требуют иногда дополнительные документы. К примеру, медицинскую справку об отсутствии заболеваний, препятствующих выполнению профессиональных обязанностей.

Если говорить про коммерческие компании, то процедура, как происходит формирование кадрового состава государственной гражданской службы, им тоже подходит. Работодатели вправе определить в отдельном локальном нормативном акте, для кого проводится набор в виде конкурса, сколько этапов проходят кандидаты, в каких случаях конкурс не организовывают, когда результаты отбора передают претендентам.

Положение о кадровом резерве судей

Суд — это один из государственных органов, следовательно, судьи являются государственными служащими. Правила их трудоустройства регулируются законом № 79-ФЗ («О госслужбе»). КР судей формируется из граждан (не имевших опыта работы в госорганах — так называемый внешний источник) и госслужащих, которые могут претендовать на служебный рост (внутренний источник).

Как попасть в кадровый резерв президента РФ?

Самые смышленые, пожалуй, уже догадались. Для этого необходимо проявлять общественную активность и принимать участие в важных событиях, организовываемых государственной властью. Достаточно просто изучить биографии людей, которые уже включены в резерв управленческих кадров. Со временем может возникнуть впечатление, что они пишутся под копирку. Так, для людей, которые были включены в резерв, общим является определённый уровень публичной известности, озвучивание мнений для широкого круга граждан.

А молодость, задорность и активность позволяет увеличить шансы на попадание в этот список. Конечно, одно наличие в нём ничего не даёт, кроме потенциальных перспектив. Но вот стать губернатором из резервиста вполне возможно. Правда, для этого очень желательно проявить активность в субъекте, на который осуществляется нацеливание. И работать, ведь внесение в список – это предоставление большого кредита доверия.

Кто те люди?

Многие представители резерва известны в той или иной мере. Среди них можно встретить большое количество действующих депутатов различных уровней. Если человек генерирует большое количество инициатив, то он постепенно фокусирует на себе внимание экспертов, которые и формируют «золотой список», как его ещё называют — «кадровый резерв президента РФ».

Следует понимать, что необходимо обладать значительным уровнем настойчивости и усидчивости. Допустим, что кто-то не справился с проблемами и подал в отставку. В таком случае резервисту без подготовки и времени на развертывание придётся действовать в тяжелых условиях. А это не каждый сможет вынести. Необходимо обладать обширными знаниями, усидчивостью, умением быстро находить общий язык с людьми и трудолюбием.

Как работает система президентского резерва?

Посредством этого инструмента обеспечивается перемещение людей для выполнения обязанностей в ситуациях, которые в наибольшей мере соответствуют их способностям. Так, к примеру, человек может быть перенаправлен из исполнительной в законодательную ветвь власти и наоборот. Кроме того, опытные управленцы направляются и на руководство государственными компаниями или частными предприятиями, где представлены интересы РФ. К этой теме можно отнести РЖД.

Мало кто сможет не согласиться с тем, что в этом направлении настоящая катастрофа. Но недавно был убран Якунин, и, возможно, вступивший в свои полномочия резервист сможет исправить существующее положение. В целом управленческий резерв сейчас неплохо укомплектован, и при необходимости он сможет выйти на передний план. В зависимости от уровня деятельности государство имеет сотни или даже тысячи людей, которые могут быть привлечены на высокие должности для решения существующих проблем.

Объединение управленцев

Попасть в список кадрового резерва президента РФ желает много людей, ведь, по сути, это открывает двери в закрытый клуб, где можно обзавестись множеством полезных связей. Так, к примеру, после присоединения Автономной Республики Крым логичным продолжением интеграции этой территории было включение представителей местных активистов. Первыми двумя людьми был Алексей Еремеев и упомянутый ранее Михаил Шеремет.

Кто может поспособствовать попаданию в «золотой список»?

В первую очередь внимание необходимо обратить на должностных лиц администрации президента, членов правительства, руководителей федеральных государственных органов и высших должностных лиц субъектов РФ. Этому процессу может поспособствовать и сам человек, который хочет оказаться в «золотом списке». Для этого нужно знать методологию отбора.

Сейчас используются различные кадровые технологии, которые зарекомендовали себя с отменной стороны. Для начала можно уделить внимание всем аспектам личностно-профессиональной диагностики. По ней определяется уровень развития ресурсов и потенциал кандидатов, а также формулируются рекомендации по возможному должностному назначению. Наличие позитивного управленческого опыта только увеличит шансы попасть в «золотой список».

А как попасть человеку без связей?

Ранее уже было сообщено, что для того, чтобы стать резервистом, следует иметь рекомендации круга лиц, от которых их получить весьма сложно. Значит ли это, что для рядового гражданина это на грани реальности? Нет. Как говорится, если сильно захотеть, можно в космос улететь. Одного желания будет мало, а вот множество действий значительно упростят продвижение. С чего можно начать? Для начала необходимо проявлять общественную активность. В качестве более-менее структурированного подхода можно поступить в образовательную структуру при интересующем органе власти на направление государственного управления.

И не просто отходить отведённое время, а хорошо учиться и — что не менее важно – обзаводиться связями. Следует постоянно совершенствоваться и быть готовым, так как, когда наступит шанс, его необходимо будет схватить. Иначе второй ещё неизвестно когда подвернётся. Не следует рассчитывать, что это будет быстрый путь восхождения. Придётся упорно работать годами или даже десятилетиями. Чтобы лучше понять, посмотрите на любого губернатора или его аппарат. Чтобы попасть туда, люди целеустремлённо работают как минимум десятилетие (или даже несколько). Для этого приходится развивать свои умения, совершенствовать красноречие и умение переубеждать.

Региональный резерв

Здесь в запасе своего часа на начало января 2017 года было 9262 человека. Ряд лиц, которые находятся в нём, получают значительные повышения и успешно делают карьеру. И если они после успеха всё ещё находятся в «золотом списке», то вполне вероятно, что это ещё не конец. Так, люди, чьи имена есть в президентском резерве, становятся заместителями губернаторов, возглавляют субъекты, входят в новый состав Госдумы. Это очень хороший социальный лифт для продвижения в социуме. Хотя желающих много, а вот должностей – не очень. Так что следует готовиться к конкуренции. И чем более привлекательной будет должность, тем больше людей будет хотеть её занять. А победит пускай лучший.

Источники

  • https://hr-portal.ru/doki/polozhenie-o-formirovanii-i-podgotovke-kadrovogo-rezerva
  • https://www.audit-it.ru/terms/trud/kadrovyy_rezerv.html
  • https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/formirovanie-kadrovogo-rezerva/
  • https://pandia.ru/text/78/265/85640.php
  • https://clubtk.ru/forms/upravleniye-personalom/oformlyayem-polozheniye-o-kadrovom-rezerve
  • https://clubtk.ru/kadrovyy-rezerv-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby
  • https://FB.ru/article/343475/kadrovyiy-rezerv-prezidenta-rf-rezerv-upravlencheskih-kadrov-nahodyaschihsya-pod-patronajem-prezidenta-rossiyskoy-federatsii

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Cardmoscow
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

error: